Blog:

Wordt HR ooit nog zoals het is geweest?

Published on feb 17, 2021
By Anne / HR Manager

De eerste maand van 2021 zit er alweer op. Het begin van het nieuwe jaar is altijd een punt waarop ik terugkijk naar het afgelopen jaar en vooruit kijk naar wat er komen gaat. Dit jaar is dat anders dan anders. 2020 gaat ongetwijfeld de boeken in als een lastig en veelbewogen jaar. Maar wat heeft corona aan het HR-vakgebied veranderd en welke veranderingen zijn blijvend?

Vreemd genoeg was thuiswerken voor ons nog geen gewoonte. Het moment dat we in Nederland werden geconfronteerd met de verspreiding van het virus leverde dan ook een aantal uitdagingen op. Al snel sprak ik met directie over het leidinggeven op afstand en hoe medewerkers zich betrokken zouden blijven voelen bij de organisatie. Daardoor kwamen we uit op de zogenoemde 3 V’s: vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid. Met deze pijlers zijn we richting gaan geven. Dat valt of staat met de persoonlijke aandacht voor elkaar en oprechte interesse in elkaar.

Waar de fieldmanagers eerst maandelijks een rondje ‘langs de velden’ deden, viel dat ineens in het niet. Dat betekende dat wij creatief moesten zijn en andere manieren moesten vinden om in contact te staan met medewerkers. We besloten de gesprekken online via Teams te gaan voeren en de frequentie te verhogen; vaker even een ‘check-in’ momentje om te vragen hoe het gaat en te horen wat er speelt. Dat leverde verrassend genoeg heel veel positieve reacties op. Ook werd het hierdoor makkelijker om met medewerkers die normaal bij de klant werken even een praatje te maken. Daarnaast probeerden we medewerkers op een andere manier te verrassen en hun verwachtingen te overtreffen; dat is immers onderdeel van onze visie. Zo zijn we met collega’s langs de huizen geweest om paashazen uit te delen, een box met lekkernijen uit te delen met een handgeschreven boodschap, (compliment)kaartjes verstuurd, deelden we onze muziek-smaak met elkaar, daagden we elkaar op sportief gebied veel uit, sprak sinterklaas voor iedereen een persoonlijk gedicht in en nog veel meer… Het zorgde er ook voor dat we elkaar op een andere manier leerden kennen doordat we meer bij elkaar binnen konden kijken, bijvoorbeeld met de thuiswerkselfies. Ondertussen weten we daardoor van elkaar welke boeken er in huis staan, hoe het thuiswerkkantoor eruit ziet en hoe er thuis les wordt gegeven. Dat geeft een leuke dynamiek.

Was het dan allemaal koek en ei hoor ik je denken?…

Nee hoor, zeker niet. In het begin merkten we dat alle veranderingen ook een soort van spanning met zich mee bracht en er een ‘samen staan we sterk’ gevoel ontstond. Iedereen zag de voordelen van het thuiswerken in en medewerkers gaven aan in de meeste gevallen zelfs productiever te zijn. Dit veranderde echter naarmate de situatie voortduurde. Hoewel de voordelen nog steeds gehoord worden, zijn we over het algemeen minder positief. We missen het sociale contact met collega’s, het spelen van een potje tafelvoetbal na de lunch of de werkweek afsluiten met een biertje op vrijdag. Ondanks dat het gemis groot is, is daar ook het besef om te denken: wat kan er wél en waar heb ik zelf invloed op? Over deze vragen zijn we onlangs nog in een interactieve online workshop met elkaar gaan brainstormen en hebben we samen manieren bedacht om het werken leuker te maken.

Gelukkig is er inmiddels zicht op een uitweg met het vaccin. Maar we zijn er nog niet en dat betekent dat we met elkaar nog moeten volhouden. Voor de focus qua werkzaamheden betekent dat ook een verschuiving. Naast dat ik weer druk bezig ben met het werven van nieuwe medewerkers, houd ik een vinger aan de pols bij managers en medewerkers om te kijken hoe het met ze gaat en waar ik hen kan ondersteunen. De menselijke kant van HR is juíst in deze tijden belangrijk.

Wat zijn de grootste uitdagingen de komende tijd?

Naast het zoeken van verbinding en het in stand houden van de medewerkersbetrokkenheid zijn er ook andere uitdagingen de komende tijd. Zo ligt er de uitdaging om verder in kaart te brengen hoe we uit deze crisis komen en wat dat betekent voor de manier van werken en het HR-beleid: hoe gaan we het kantoor gebruiken? Welke competenties zijn in de veranderende wereld waarin we leven cruciaal? Wat betekent dit voor de wervings- en opleidingsstrategie? En hoe zorgen we dat talentontwikkeling op afstand vorm krijgt?

1.      Gebruik van kantoor en thuiswerken

De afgelopen tijd hebben we bewezen dat we in meer of mindere mate in staat zijn om thuis te werken. Dat betekent niet dat we het kantoor volledig kunnen afschaffen. Wij geloven dat het kantoor een andere functie krijgt waarbij de focus ligt op het vormgeven aan de sociale contacten met collega’s, innovatie, communicatie en energie, gezondheid (variatie en betere scheiding van werk en privé), empathie en een gemeenschappelijk gevoel. Ook aan de medewerkers hebben wij gevraagd hoe zij de ideale situatie voor hen zien. Daarin valt op dat het gros de voorkeur geeft aan een 50/50 verhouding waarbij zij op de dagen op kantoor met elkaar kunnen vergaderen en kennis kunnen delen en de dagen vanuit huis hun eigen werkzaamheden geconcentreerd kunnen uitvoeren. Met deze informatie stellen wij een aantal richtlijnen op, in de vorm van een thuiswerkbeleid, waarin onder andere aandacht wordt besteed aan de individuele behoeften, bereikbaarheid en de fysieke en mentale gezondheid voor het thuiswerken na de corona crisis.

2.      De vraag om andere competenties

Er wordt natuurlijk al enige tijd gesproken over de ‘21e eeuwse vaardigheden’ die van belang zijn in een maatschappij die wordt gekenmerkt door digitalisering. Door de onzekerheid en de grote veranderingen die de corona crisis teweeg heeft gebracht zijn een aantal vaardigheden nóg belangrijker geworden. Denk hierbij aan vaardigheden zoals kritisch denken, zelfregulering en sociale vaardigheden. Daarnaast worden vaardigheden zoals (cognitieve) flexibiliteit en ‘learning agility’ ook steeds vaker genoemd. Dit betekent een verschuiving in focus voor de werving en het continu blijven ontwikkelen van medewerkers zodat zij zowel nu als in de toekomst werk kunnen krijgen en weten te behouden. De komende tijd zullen we bij Fourtress hierover verder in gesprek gaan. Eén ding is zeker: de corona crisis heeft veel veranderingen in sneltreinvaart gezet. Stil blijven staan is geen optie meer. We moeten vooruit.

3.      Talentontwikkeling op afstand

Er zijn een aantal fundamentele ontwikkelingen die invloed hebben op de effectiviteit en manier van leren. Een van die ontwikkelingen is dat er steeds meer aandacht komt voor werkplekleren waarbij kennisdeling cruciaal is. Waar dat voorheen op kantoor bij Fourtress vrijwel vanzelf ging door even elkaar op te zoeken of te doen aan ‘pair-programming’ is dat op afstand een stuk lastiger. Daarom stimuleren we medewerkers actief tot het delen van kennis met elkaar door kennisgroepen in Microsoft Teams, buddy-systemen en de mogelijkheid om online cursussen te ontwikkelen. Ook feedback is een belangrijk onderdeel van effectieve talentontwikkeling en wordt nu een stuk lastiger gemaakt. Medewerkers gaven in een online enquête aan dat zij nu minder direct feedback krijgen op hun werkzaamheden. Om dit te vergemakkelijken hebben we in ons talentmanagementplatform de mogelijkheid toegevoegd om aan elkaar online feedback te geven en hiernaar te vragen. Daarnaast kun je elkaar een complimentje geven, gratis en voor niets. Het effect? Een hoop geluksmomentjes natuurlijk! Onmisbaar in deze tijd.

Ik hoop dat ik jullie met deze blog een kijkje heb kunnen geven in mijn uitdagingen op het gebied van HR. Herken jij jezelf in mijn verhaal, sta je voor dezelfde uitdagingen, wil je meer weten over onze uitdagingen of wil je gewoon eens tips uitwisselen? Dan kijk ik uit naar een digitaal kopje koffie!